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标题：那些“对赌”失败的青椒们
作者：苏惟楚 严胜男
发表日期：2024.5.23
来源：知识分子
主题归类：非��走
CDS收藏：人物馆 版权说明：该作品版权归原作者所有。中国数字时代仅对原作进行存档，以对抗中国的网络审查。详细版权说明。

4月2日，�京林业大学生态与环境学院副教授宋凯被发现在家中自杀。这�38岁的“青椒”在4年的首聘期考核里被评为“�合格”。

我们尚�能知晓宋凯�士死亡的真正原因。在校方人事处的回�中，“宋凯生�患有抑郁症，且并未被�职”。

一�熟悉宋凯�士人士告诉《知识分子》，“因为考核被学校认定为�合格，宋凯从副教授�到讲师岗，薪水待遇也相应�低。尽管学校提到只退还了1万元安家费，但原本承诺的购房补贴，剩�
�的40%也��发放了”。

《�京林业大学高层次人�首聘期考核办法》中规定，科研项目和论文分别�50分，其中若没有完成�议中约定全部项目，项目部分计为0分，而考核的合格线为75分。�合格意味解聘或是�级聘�
��、�予发放剩余购房补贴，同时按下一层类人�引进待遇退还安家费、购房补贴差额部分。

这样的条款在近年来高校的聘任合同中并�鲜见。社交媒体中，学术青椒自嘲为“对赌�议”。

�述熟悉宋凯人士表示，宋凯老师所在环境工程系实力还比较弱，没有�士点，系里20多�老师每年国自然命中�过一两项，有的年份为0。从履历上讲（北大硕士，UBC�士）宋凯可以说是系里“
近�年来引进的最为优秀的人�”，但他2019年入职时已然33岁，青年基金申请窗口短，而面上基金难度高，遂最终国自然没有进项。

这一切都以“自愿”的�义进行。《知识分子》收集的一些案例显示，订立合同时人事处轻松道“都会过的，只是走个形式”；正式入职后�发现，科研启动经费报批困难，一旦“分手”还面临
追回风险；更有甚者，安家费的赔偿条款延续到了第二聘期，考核�过要求双�赔偿安家费；�务期10年起步并一延�延。

从某�程度讲，离开可能是一�更好的选择，考核�通过�级留任意味着从招生、资金、资源等各方面被边缘，但�务期内主动辞职又面临着动辄几�万高额的违约金。

“这是一�系统性的压抑，充斥着无尽的价值感剥削，�断吞噬年轻学者的职业尊严和成就感”，一�985文科教师在经历聘期解职后写道。

倒赔几�万的科研人员

2023年初，距离中期考核还有11个月，常宁接到就职的大学通知，由于研究“进展缓慢”，他被�薪、停招学生。

同年11月，他决定辞职离开，人事处帮他算了一笔账，在离开�，他需要全额退还学校住房补贴150万。

一过完年，常宁东拼西凑，又问几个朋友借钱，把钱还给学校，�拿到离职文件，“150万的房补，税后我到手115万，但最后连税一起还给学校。” 日�，学校给他打电话，又少算了50万，让其补
完，否则�放档案。

2019年，常宁拿到了国家“青年�人”，当时他作为省人�被引进该校�久，对于未来踌躇满志，尽管他需要转�研究方向。“当时我觉得，‘青�’这个所谓小人�称号是一个保障，能够让我�
�挑战一些新的事情，而我确实也能作出一些东西。”

入职之�，常宁在美国做�后，曾以第一作者在 Nature和Science等学术期刊发表SCI论文10余篇。回国后，他跟学校签署了聘用�议，�务期8年。

拿到国家“青年�人”后，学校要求他签署一个补充�议，聘期内至少发表1篇nature/science或两篇大子刊，“很多人会说，没人逼你签合同，你自愿的。但实际情况是，你�签补�议，他们就�兑
现待遇，而且他们催着你签”。

2022年末，常宁被口头告知，“很可能过�了考核。”随后�久，他因“科研进展缓慢”被要求停招学生，停发津贴。

常宁还未到中期考核，甚至“科研进展缓慢”的评判依�是什么他都未被告知。与他相似，聘期内考核�过之后学校做出惩罚的并非孤例。一�老师在中部某地方高校任职，她告诉《知识分子》
，中期考核后她被�薪。与此同时，原本作为独立PI的她被撤掉课题组，停止招生，自己和学生都并入其他人组里，研究方向�难由自己控制。

湖�某二本院校的老师�映，该校大量招聘�士，设置了6年两个考核期，考核期没有达标的，退还全部安家费、科研费，甚至包括所谓�编费（2万至4万）。

目�《知识分子》所知，一些高校对（可能）无法完成考核的老师做出辞聘、退还钱款、�薪、停止招生等手段。但更残酷的经济赔偿更多发生在教师辞聘纠纷中，其中争议较大的是科研启动经
费和违约金等类目。一些高校希望以高昂的“违约金”留住人�，一些被法院酌情减�，一些得到支持。

裁判文书网的一则判决显示，在福建工程学院2022年的一起人事争议中，陈姓老师在入职六个月后提出离职，按照双方约定，�务期内离职则需双�赔偿所有引进待遇（包括安家费、住房补贴、�
�研启动费等）。聘用合同签订后，陈老师从学院处领取安家费6万元，住房补贴31万元。2022年9月，福建省闽侯县人民法院就双方人事争议进行判决，最终陈姓老师需赔偿双�赔偿该校安家费12万�
��双�赔偿住房津贴62万，支付违约赔偿金6万，加上其他需要退还给校方的款项，共计80多万。

在审理过程中，陈老师曾就离职原因做出陈述，因为入职后发现多项与校方叙述�符。比如入职�校方原答应将其安排进入“建筑系”，但最终被分�到“历史建筑保护工程系”，与校方原来承
诺�符，也�利于陈某基于原有学术基础申请国家研究基金。同时，每月薪酬与校方引进人�时承诺�符。

时间回到今年1月，常宁在跟学校人事处确认需退还钱款金额时，“一个老师兴高采烈地跑过来，问我，是�是学校还给过我500万科研经费，按照规定，那个也要退，我说，没有，一分都没给。�
�们就�吱声了”。

被蹉跎的学术生涯，被摧毁的科研信心

除了经济�失之外，对于科研人员来说，当初入职时，他们同时押上的还有数年学术训练累积的信心。这些年届30-40岁的科研人员，这一时期原本是他们最有望做出�大科学突破的黄金期。

“有人问我，为什么���三年，就可以少赔200万，相当于一年60-70万啊。但对于一个科研人员来说，他的黄金时间有多少呢？难道蹉跎了5年还�够吗？”

常宁今年41岁，他告诉《知识分子》，入职后，他没有拿到学校给的启动经费和青�的1：1�套经费，“只拿到了一笔钱，科技厅给老大的项目，老大给了我400万，其中200万我用来买设备。在我�
�之�，这边生化实验室的相关设备�是太行，我算是把生化平台搭起来了。”

他的另一�同事也�证了他们刚入职时现有的硬件并�匹�自己的实验方向，“在他之后陆续引进其他人�，比如高分辨显微镜这些��置起来。”

真正的困难还在后面，新冠疫情很快到来。由于封校的缘故，学生无法进来做实验；外地的试剂送�进来；因为学校没有相关设备，只能将样本外送检测公司，但由于当时整个国内防控，“今天
这里封了明天那里封了”，一会儿样品寄�出去，一会检测公司被封控，进展非常缓慢。

2022年底，两个国际团队在生物技术顶刊Nature Biotechnology (NBT)发表了文章，设计与常宁几乎相同，美国纽约大学还申请了国际专利，“所幸我们的专利提交时间早一周。”

科研进展�顺的常宁一度怀疑自己的科研能力，“我看到宋凯的新闻时，特别理解他，甚至当时我自己就很绝望。我明明�是来躺平的，整个五年，除了小孩出生请了一周假，全年无休，周末上
班。难道自己真的�适合科研？”

“我之后可能会离开学术界，”40岁的林茵告诉《知识分子》。

她刚生育�久，还在哺乳期就接到学校中期考核通知。“按照字面的要求，中期考核期内我需要完成一定数量的文章和国自然项目，我其实都达到了，原本以为没有问题。”

她一路读�、做�后，一直推迟生育，直到35岁之后，她评估了家庭情况和手里的工作，觉得自己完全可以胜任，决定要一个孩子。

“结合我读�和做�后的履历，我觉得以过往的能力是可以完成这些要求的。当时我也�了解自己的价值，有点天真，也�觉得要靠这个来挣钱，后来�了解到，我的薪资是最低的，要求是最高
的。”

但疫情和家庭变故纷纷打断了林茵的研究计划，但直到中期考核之�，她还是认为自己能够完成考核任务。

但林茵在考核之后被告知“合格又�合格”，理由是她发表的文章第一���是所在学校，而是她此�的任职机构。但这些并未约定在合同里，考核�也都未曾有人告知。

惩罚很快到来，撤课题组、�薪，这些中期考核“失败”的后果也都�在合同里。

相比�薪，撤课题组�是真正的打击，“我�也�是独立PI，我成了大老板手下的二老板，我的研究方向要经过他的衡量，他来定夺我还能�能继续；我的长项被�掉，因为要向大老板靠拢，为�
��的方向�务；我想要做的课题，我的经费也�能自由主导，产生哪些需要也由他判断”，这�环境下，她原本的考核任务依然没有变，“我��是一个独立PI，而他们还要以一个独立PI要求考核
我。”

“最近，�侨大学老师孕期被解聘，很多网友留言，说怀孕时间怎么这么巧，为什么�计划好。这些都让我��自我责备，有时候，我觉得我应该被同情，或者应该推迟一下（考核）。但我又会
觉得，这是我自己选择的，我看到很多女性科研工作者，做得好的，要么没有家庭羁绊，要么父�和爱人全身心支持，但现在这个困境好像是我自己造成的，我没有办法抱怨谁。像我领导说的，
生孩子是你个人的问题，��能怎么办？”

“很长一段时间，我上班要正常面对同事，面对学生，回家正常面对小孩，每天只有往返家和学校的路上，宣泄一下，�使这样，也要想着哭一下就好，因为我要小心开车，视线�能模糊。”

对于这些“对赌失败”的科研人员来说，旁人总会轻描淡写地说，可以去工业界，或者去其他学校。一�打算离职的高校教师告诉《知识分子》，在专业方向固定的情况下，寻找到完全匹�的课
题组和高校并�轻松，如果�方向或赛道，势必需要�花时间。而一些地方院校间又有所谓隐形门槛，“�挖兄弟院校墙角”，一些老师如果期待继续发展，必须离开当地。

事实上，对于这些科研人员来说，一段弯路意味着他们要付出极大的“试错成本”。制度化压力下，他们的时间表必须严丝合缝，无法松懈。他们需要在有限的时间里，申请基金、竞逐更高职称
，这些都与科研经费、学术资源、声望直接挂钩。一关失利，他们就会在后续的项目和计划申请中陷入劣势，一步慢步步慢，陷入“马太效应”的怪圈，有人就此永远滑落。

“我�了赛道，如果想拼杰青只剩3年，”常宁跟我说，“�过几年工作都�好找了。”

解释权在学校

从签下聘任合同的那一刻开始，青年教师便步入这个系统性的大网，松紧由人�由己。看似契约自由的背后，实则是无处可逃。

简尘是曾一�985高校文学院的教师，她在2022年被学校的中期考核淘汰出局。让她�满的是“中期考核形式并没有在合同中明确规定”。

考核结束一周后，她得知自己拿到了教育部的项目，她以项目和�将出版的著作为筹码询问是否可以留下来，答案是否定，理由是“�符合程序”，但这些成果离该校副教授的要求已�远。当年
上会考核的6�文科教师，一�未通过。第二年，该校又举行了一次中期考核，友院的一�老师没有通过，学校趁机提出�解聘而转做�后的方案。

高校除了在入职�签一份合同，有时则会在入职后要求签署另一份补充�议，其中会设置更高的考核要求，如果青椒们拒绝，高校则会拿出第一份合同上面清楚地写着�务期离职的惩罚措施，要
求赔偿违约金。�于可见的惩罚，这样的套路屡试�爽。

合同是套在青椒脖颈间的圈绳，充斥着暧昧�清的模糊地带，而解释权往往归于人事部门，亦或是某�上任领导的临时起意。

一�在某双非高校任职的老师告诉《知识分子》，在他的合同中，对于他的考核要求是明确具体的，但对于高校应该给予怎样的支持，只是简�提及“提供资金、场地、人员支持”，当自己组建
课题组需要工作人员时，又遇到诸多限制。

“人事处告诉我，要招聘�士，但薪资只能给到四五�，这按当地薪资水平招�到人。我只能�低标准，招本科生，招硕士生，从头培养。在我花了很多时间和精力进行培训后，工作人员掌握了
技术，要求涨薪，我觉得也很合理，但被学院拒绝，也�支持给他们正式编制。他们就流失了，我又没有工作人员了”。

按照常宁和学校的�议，入职后，学校需要提供500万的科研启动经费。但一直到离开，学校都没有兑现之�承诺的科研经费。

一�2015年入职、工作8年多的浙江省属高校讲师曾在社交平台中分享自己离职的经过。人事部门希望其签署一份补充�议，但她对�议中诸如会�会解聘、要�要赔钱等含混地方要求人事处做出�
��体解释，对方回应依旧模糊�清。学期结束后人事处发出了最后通牒，要求立马签署，�签则以考核�达标为由解聘。

该讲师最终也没有签署�议，而是接受�合格结局，用钱赎身。在离职过程中，她曾问人事处工作人员，为什么�写清楚？对方的回�是“很多上会了�能决定，领导一直在�，�了一个领导就
是另一套说法”。

多�研究人员告诉《知识分子》，考核过�过在学校一念之间。如果这一届老师大多没有完成指标，学校出于人员接续的考虑，会提出“延期考核”；如果这届领导比较仁慈，三个省部级课题可
以顶一个国课题，但可能下届领导又说�行；横向项目替代也是一�方法，�过金额门槛也在水涨船高，“�几年50万能抵，后来变成100万能抵”。

�述熟悉宋凯人士表示，“像宋老师这�给个基本合格未尝�可，但大环境�好，学校没什么钱，横向更没什么钱，三万五万一二�万顶天了。出于节流的考虑，未来的考核只会越来越严”。就
算勉强过了考核，也要接受每年一轮的聘岗考核。“虽然任务没有增加，但拿到的绩效在变少，也是变相增加任务。诸如以往一篇中科院一区论文奖励2万，现在同样的论文奖励�到1万了”。

高校将一轮轮的人�筛选称为“瘦身强体”“人�强校”，是符合高校改革趋势的应有之义。但在“青椒”们看来，自己的努力和付出算什么呢？

简尘在离职后依旧�断追问，“这些一路�校�士毕业参与非��走的勇士都是学生时代的翘楚，如果�是科研做得好，又有那么点学术理想，早就去躺平，根本�会玩这套游戏规则。面对这些
对学术有着浓厚兴趣和一腔热血的年轻人，回报给他们的是什么呢？”

聘任制改革的未来到底是什么？

事实上，高校聘任制改革本是为了打破大锅饭、平均主义等痼疾，形成相对开放和流动的学术劳动力市场，和基于能力和绩效分�、职务晋�与分流的机制。

�东师范大学高等教育研究所所长阎光�在《高校教师聘任制度改革的轨迹、问题与未来去向》一文中对过去三�多年高校人事制度改革进行了梳理。1977年恢�高考之后的短短数年，高校教师�
�模�断扩大，1981年到1987年，教授规模扩大了4�，高级职称比例增加了2.5�，因此出现诸多问题：因为高校教师无聘期限制，教师队�长期只进�出，出现质量良莠�齐、队�结构难以优化的�
�题；二是因为职称的称号性质，一旦获得就具有了终身性，高级职称比例就�断增加，且由于缺乏合理有效的考核手段，熬年资等职称现象就日益突出。

基于此，80年代至90年代期间，政府几次将高校人事权放权给高校。从1999年开始，教育部就明确了高校“聘用合同制”的原则，由“身份管理”转向“岗�管理”。

而除了提高效率与质量，高校人事制度改革还有基于有限财政资源投入而�得�进行控制的考量。

伴随着近年来高校高层次人�引进大潮的兴起、“预聘-长聘制”的推广，教师早已摆脱了“国家干部”“终身制”等常见的人事关系范畴，与高校的关系也愈发趋向以绩效为核心的劳动市场主�
�关系。

然而，长期以来，高校教师与学校的关系还是被视为人事关系，在法律的框架内实行“劳动特殊法优于一般法”的原则，�《事业��人事管理条例》为代表的行政法规为先，接着是《劳动法》
《劳动合同法》等民事法规。�者遵循“公益优先原则”更倾向于保护事业��，后者则秉持“向劳动者倾斜的�方保护理念”。

而处在聘任制改革探索期的高校，其聘任合同也呈无序化。其中比较突出的是，�务期限欠缺一致性，比如高校教师聘用合同对教师�务期限约定平均在5-10年�等。违约金的数额和计算方式缺�
�规范化的标准，甚至有高校提出赔偿包括工资、津贴、奖励、科研资助等一切费用的5�金额。

�务期的约定和违约责任的承担是高校保护自身利益、限制人员流动的手段，但另一方面，编制中户口、退休待遇等旧要素确实没有剥离，无法完全由行政管理模式的人事关系转向到依法管理的
劳动关系。

这�有了花样百出的违约金赔偿、人事档案�人闹剧。根�《劳动合同法》，其中�务期成立的�提是用人��投入了培训费用，且违约金的数额�得超过用人��提供的培训费用，�得超过�
务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

此外，阎光�还提到了高校教师绩效管理与考核制度的悖论。

“究竟如何理解高校教师的绩效？按中文的理解，‘绩’是工作业绩或者成果，带有客观性，‘效’是工作效果，带有主观价值判断意味。绩与效合于一起就意味着绩效是客观表现与主观评价的
结合。然而在现实�作中，因为品质与价值所带有的主观性以及判断的�杂性，考核与评价往往更关注的是量化的业绩而�是内隐性的品质。这�取向的优点在于:为入编、晋�可以设定数量门�
�，为奖金与津贴发放提供了最易计算的分值。无论你处于哪个职业发展阶段还是何�岗�，指标生产�仅成为教师维系其生存的基础，也是其获得职业地�与发展空间的依凭，因而它以一�完�
�行政介入与施压的方式形成一个全程性且无孔�入的外部激励机制。”

但这些年，高校教师们普��映这�外部激励机制引发的功利取向正在产生负效应。

“一些高校评职称，就�太注�质量，只看数量，这�就是鼓励人灌水？”一�老师发问。

另一�老师也表示，“我们讲故事的时候，都喜欢坐多年冷板凳，埋头苦干，然后一鸣惊人的故事。但在现在的评价体系里，我们首先需要一张坐得下的板凳。”

阎光�在论文中总结，“实行全员与全程合同制和绩效管理的聘任制改革，意味着教师已经完全沦为受雇者的地�。这�变化究竟是更有利于还是有�教师履行其学术责任和大学承担其使命，无
论是从事实还是价值判断的角度，都并�是一个容易问答的问题。”

“但有一点可以确信，如果外部约束与激励没有转化为一�内部自觉与自我激励，�而因功利化与�确定性引发教师持续的精神紧张与焦虑，它�仅有可能带来人们的信念�机和职业尊严的丧失
，甚至破坏整个职业环境与生态。目�，越来越多的年轻优秀人�流向非学术领域，对一个国家而言，这或许并�是人�流失，但是，当学术界对最为�越的人�难以构成吸引力，它又如何去担
当培育优秀后备人�的使命?”

2023年，就在常宁被宣布“科研进展缓慢”的当年，他拿到了国家自然基金委的面上项目，还成为科技部�四五�点研发课题负责人。这一年，他作为共同通讯，和另一家机构合作的两篇学术论�
�见诸Apotosis，这是该机构历年发表水平最高的期刊。

次年，他和另一所高校合作的论文发表在Nature communications上，他是第二通讯，“因为我的实验设想在学校平台无法实现，所以只能去跟别的高校合作，别人出钱出力，在国内idea is cheap的大环境�
�能尊�idea，已然是少数的少数”。

“像我之�做的工作，2022年别人先发表出来，因为疫情，我比别人慢了一点，但是在探索未知世界的过程中，我也做出了东西，我也有专利申请，还比别人早一周，你能说这叫失败吗？ ”但在
那个评价体系里，他就成了一个失败者，一个绩效考核�通过的人。

（应受访者要求，常宁、林茵、简尘均为化�）



https://chinadigitaltimes.net/chinese/708190.html

Fri, 24 May 2024 03:35:40 +0000

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